N’étant pas figé, le talent n’est pas définitif. S’il n’est pas utilisé à bon escient, il s’efface et devient obsolète. A contrario, un talent valorisé et soumis à des challenges réguliers aura tendance à se développer en continu. L’implémentation d’une stratégie de gestion des talents est gratifiante pour les collaborateurs concernés en plus d’être bénéfique à l’essor de votre entreprise.
Concrètement, une gestion optimale de vos talents vous permet de maîtriser les coûts inhérents aux recrutements. Au lieu de chercher des talents en externe, vous pouvez directement exploiter ceux qui existent au sein de votre équipe. Leur détection optimise le choix des formations proposées dans la mesure où ces dernières peuvent être déterminées en fonction des objectifs fixés et par rapport aux potentiels à exploiter.
La gestion des talents permet également de décloisonner les missions attribuées à vos collaborateurs. La communication d’équipe ne s’en portera que mieux dans la mesure où chacun sera en mesure de faire valoir ses aptitudes et de proposer ses compétences pour épauler d’autres membres de l’équipe. C’est la base de la notion d’intelligence collective et de la transversalité des talents.
Des talents formés, motivés et fidélisés constituent des atouts concurrentiels puisqu’ils vous offrent de précieuses ressources pour anticiper les transformations et les innovations.
Une entreprise réunit des personnes de différents âges et donc générations. C’est une richesse, mais cela peut aussi devenir un problème si les différentes générations présentent des difficultés à échanger ensemble. Dans ce cas, manager les équipes peut devenir un vrai casse-tête qui va avoir une influence négative sur les performances de l’entreprise. Pour que chaque employé puisse se sentir bien, écouté et compris, il faut alors mettre en place une stratégie de management intergénérationnel optimale. Mais cela ne s’improvise pas.
Un management qui prend en compte les spécificités
C’est une évidence, une génération ne ressemble pas à une autre. Pour simplifier, la génération des baby-boomers, née après la Seconde Guerre mondiale, respectent les règles. La génération X (née entre 1965 et 1980) présente un sens de l’autorité plus développé. La génération Y (1980-1995) manie à la perfection les nouvelles technologies. La génération Z (née après 1995) veut avant tout trouver du sens à son travail et met en avant la collaboration.
Il est avant tout capital de bien comprendre chaque génération et encore plus, chaque individu pour éviter les conflits. Il est également utile de bien appréhender les différentes cultures qui forment les équipes. C’est le principe du management intergénérationnel qui vise à faire travailler jusqu’à 4 générations ensemble.
Ce n’est donc pas une mince tâche. Car de chacun, il faudra faire une valeur ajoutée de qualité et utile qui doit s’intégrer au mieux dans le schéma de l’entreprise. C’est la clef pour éviter tout conflit et blocage.
Le management intergénérationnel va consister à prendre en compte l’âge des employés pour comprendre leur attente et y répondre au mieux. L’objectif de ce type de management est de trouver les différents leviers qui vont permettre aux salariés de bien travailler ensemble. Pour favoriser la coopération entre générations, plusieurs spécifications doivent être prises en compte et la première est évidemment de connaître les spécifications de chaque génération qui compose se équipes.
Comment mettre en place un management intergénérationnel efficace ?
Savoir manager demande des compétences spécifiques, mais aussi une ouverture d’esprit pour comprendre les besoins de chacun. Lorsqu’il s’agit de diriger plusieurs générations, il est primordial de créer un esprit d’équipe efficace afin de surmonter les différences. Cette culture d’entreprise doit rassembler et gommer tous les stéréotypes. Tous les membres de la génération Y sont fainéants ? Sottises. Si vous n’effacez pas ces préconçus stéréotypés, les différentes générations se sentiront obligées de « faire comme elles sont décrites ». Cette prophétie autoréalisatrice (F. Grima, Impact du conflit intergénérationnel sur la relation à l’entreprise et au travail : proposition d’un modèle. Management & Avenir, 2007) est néfaste au bon fonctionnement, chaque génération se tournant alors uniquement vers ses membres.
Pour éviter cette évolution négative, il est important de mettre en place une communication entre les différents intervenants. On pourra ainsi, par exemple, confier le parrainage d’un jeune employé à un plus âgé. Ce transfert de compétences joue un rôle important. Il permet naturellement de transmettre des connaissances, mais aussi de faire collaborer deux personnes qui sans cela n’auraient peut-être pas échangé. C’est aussi une excellente façon de gommer le pouvoir fictif que le plus âgé pense avoir sur le plus jeune. C’est reconnaître les compétences de la personne expérimentée quel que soit son âge.
Repenser son organisation
Le management intergénérationnel doit permettre à chacun de s’épanouir dans son travail. Il n’est plus à démontrer qu’un employé heureux travaille mieux.
Il faudra donc aussi prendre en compte l’organisation pour offrir à chaque génération les meilleures conditions de travail. On ne va pas confier un poste de programmeur informatique à une personne qui n’a jamais utilisé un ordinateur ! Il faudra, au contraire, prendre en compte chaque spécificité pour offrir les meilleures opportunités.
La formation des jeunes recrues est un axe central dans ce contexte. Outre le tutorat donc nous venons de parler, il sera aussi intéressant de leur proposer des formations ciblées pour d’une part leur montrer qu’ils peuvent évoluer, mais aussi les intéresser. Les jeunes générations sont connues pour être plus volatiles que leurs ainés. Il pourra alors s’avérer judicieux de proposer des horaires flexibles ou du télétravail.
Les plus âgés ne doivent pas être mis de côté et il faudra aussi penser à leur proposer des avantages. Là encore, proposer des formations peut s’avérer très intéressant. Des possibilités d’avancement, de meilleure rémunération ou encore de mobilité séduisent aussi beaucoup. Il sera encore judicieux de prévoir des aménagements : heures de travail, jours de congé, postes moins pénibles…
Les employés d’âge intermédiaire ne doivent pas se sentir oubliés, ce qui est souvent le cas. Eux aussi méritent l’accès à des formations intéressantes, des possibilités de promotion, des adaptations d’horaire et de poste. Un bon management intergénérationnel ne doit oublier personne !
Des façons de travailler différentes
Le travail s’est transformé ces dernières années. Et cela est principalement dû aux progrès technologiques. Mais pas seulement. La globalisation des marchés provoque une grande mobilité qui fait que les travailleurs voyagent beaucoup. Les talents s’en vont. Les comportements face au travail changent.
Ces transformations trouvent évidemment leur origine avec le développement maximal des outils numérique. On peut aujourd’hui habiter à l’autre bout du monde et travailler en France ! Cela implique également l’apparition d’autres professions comme la surveillance de la gestion des données.
Cette révolution n’a pas le même impact sur tous les types de professions. Un métier manuel sera moins touché. D’autres ne peuvent être exercées sans un ordinateur. La «computerisation» transforme de nombreux métiers et les salariés doivent suivre.
En parallèle, les professionnels du management ont pu observer une caractéristique qui s’est imposée, ces dernières années. La singularité est, en effet, aujourd’hui un point central qui ne peut être négligé par les managers. L’employé ne respecte plus autant la relation employeur-salarié. Il sait qu’il peut travailler seul, possède un esprit critique et va demander plus de libertés. La sécurité de l’emploi passe au second plan. Il est donc capital de prendre en compte cela dans une nouvelle politique managériale pour ne pas perdre ses collaborateurs.
Il faudra encore prendre en compte les nouvelles compétences que l’on demande aux salariés. Les besoins des clients deviennent réellement incontournables. Les salariés sont confrontés à des potentiels clients qui leur demandent de s’adapter aux nouvelles technologies pour leur simplifier la vie. La routine passe au second plan et le travail se complexifie.
C’est encore un point à prendre en compte pour imaginer une politique de management intergénérationnel de qualité.
Comment procéder pour un management qualitatif ?
Avant même de commencer à réfléchir à la nouvelle direction que doit prendre votre management, il est capital d’identifier les forces de l’entreprise. Il faudra aussi évidemment prendre en compte ses besoins et donc ses employés.
Gommer les différences intergénérationnelles n’est pas si compliqué que cela, mais cette politique doit être menée sur le long terme et pas uniquement quelques mois.
Prendre en compte chaque employé et créer des relations solides entre chacun est capital pour que les forces aillent toutes dans la même direction.
Le transfert des connaissances, le partage, la communication restent des valeurs sûres qui doivent être mises au premier plan par les RH pour renforcer les équipes et offrir à l’entreprise un modèle de cohésion efficace.
Renforcer votre attractivité en créant une marque employeur réussie : en interne / Team building, séminaires, en externe : e-réputation et partage de valeurs, storytelling
La marque employeur occupe une position centrale dans les stratégies marketing RH. Elle booste la notoriété de votre entreprise, augmentant son attractivité aux yeux de potentiels talents que vous pouvez recruter. En parallèle, cette identité participe à la fidélisation des salariés lorsqu’elle est créée dans les règles de l’art.
Définition et objectifs de la marque employeur
Les stratégies marketing et communicationnelles classiques visent à attirer des prospects, à convaincre de potentiels partenaires et investisseurs, mais aussi à fidéliser les clients existants. La marque employeur fait également partie de la stratégie marketing. En revanche, elle est orientée RH dans le sens où c’est l’attractivité de la société en tant qu’employeur qui est mise en valeur.
La construction de la marque employeur doit donc s’articuler autour de deux objectifs complémentaires : motiver les salariés à renforcer leur engagement et inciter les candidats à postuler. En effet, la concurrence ne porte pas exclusivement sur la prospection de consommateurs. Il est tout aussi important d’étoffer l’équipe avec des collaborateurs talentueux afin de limiter le taux de turnover, mais aussi dans l’optique de renforcer la compétitivité de l’entreprise grâce à la qualité des prestations fournies.
Comment construire la marque employeur en interne ?
Avant de procéder à de nouveaux recrutements, il est capital de vous assurer que vos salariés se plaisent dans l’entreprise. Il est donc indispensable d’établir des diagnostics réguliers et éventuellement d’ajuster votre stratégie managériale. N’oubliez pas que les meilleurs ambassadeurs d’une société sont les collaborateurs satisfaits.
Évaluer l’existant
En tant que dirigeant, vous avez votre vision de l’entreprise. Cependant, elle ne reflète pas forcément ce que vos salariés pensent et ressentent. N’hésitez pas à organiser des entretiens d’évaluation pour interroger vos collaborateurs. Tables rondes, entretiens individuels en présentiel ou en visioconférence, formulaires… les options pour recueillir des avis sont nombreuses. Vous saurez ainsi si votre vision est partagée par vos salariés. Naturellement, vous devez rester ouvert aux critiques et aux suggestions afin que chacun puisse (et ose) s’exprimer librement.
Fédérer autour d’une culture commune
Il est tout à fait compréhensible qu’un esprit de compétitivité règne au sein d’une entreprise. C’est principalement dû à la volonté individuelle de progresser. Néanmoins, il est primordial de favoriser la cohésion afin que tout le monde puisse progresser en même temps. Les team-buildings et les séminaires stimulent l’esprit d’équipe en incitant les salariés à échanger, à collaborer dans un cadre ludique et à appliquer les valeurs de l’entreprise en dehors de leur lieu de travail habituel.
Proposer des faveurs d’attractivité
Certes, proposer des rémunérations généreuses constitue une bonne stratégie. Néanmoins, la masse salariale doit rester cohérente avec la santé financière de l’entreprise. Les avantages accessoires permettent donc de motiver les collaborateurs en compensant leur engagement et leur fidélité d’une autre manière. Vous pourriez par exemple :
- Proposer des journées de télétravail
- Créer une bibliothèque dans les locaux de l’entreprise
- Offrir des titres-restaurants
- Financer des abonnements sportifs
- Offrir des tickets pour des concerts, festivals, cinémas…
- Participer au financement des vacances (carburant, logement…)
- proposer aux salariés de venir sous conditions avec leur animal de compagnie
- etc.
Comment créer la marque employeur en externe ?
L’enjeu est d’assurer la pertinence des recrutements. En effet, il ne s’agit pas seulement de trouver des profils disposant des compétences techniques attendues, mais d’étoffer votre équipe avec des talents qui pourront se plaire et envisager de rester durablement dans l’entreprise pour contribuer à sa croissance. Différents leviers peuvent être actionnés en ce sens.
Partager vos valeurs
Présentez clairement les valeurs de votre entreprise pour attirer des candidats qui les partagent. Précisez vos priorités, mettez vos atouts concurrentiels en avant pour susciter l’envie de postuler. L’inclusion est une valeur particulièrement appréciée. Elle consiste à mettre les salariés sur le même pied d’égalité, indépendamment de leurs sexes, de leurs âges, de leurs origines, de leurs convictions religieuses, de leurs conditions physiques… Les engagements écologiques méritent également d’être mis en exergue dans un contexte où préserver la planète est un enjeu d’envergure.
Soigner votre e-réputation
Saviez-vous qu’environ 95 % des candidats s’informent sur l’entreprise avant de soumettre leur candidature ? Internet aidant, quelques recherches suffisent à se faire une première idée. Votre priorité est donc de transmettre une image valorisante, construite grâce à une e-réputation positive. En ce sens, tout ce qui se dit au sujet de votre entreprise sur les forums, dans la presse, sur les réseaux sociaux, dans les témoignages postés par vos salariés… est important. Il suffit d’un élément négatif pour que vos efforts s’écroulent.
L’adoption de bonnes pratiques s’impose :
- Vérifiez régulièrement les avis postés au sujet de votre entreprise
- Utilisez des outils qui vous permettent d’évaluer votre e-réputation en temps réel
- Accueillez positivement les critiques et les suggestions d’amélioration de service
- Dans la mesure du possible, adaptez vos stratégies marketing aux attentes de vos clients
- Publiez des minireportages présentant votre entreprise sous une dimension humaine
- etc.
La préservation de votre e-réputation passe évidemment par la création d’une image de marque positive en interne et auprès de vos clients/partenaires.
Exploiter le storytelling
Le storytelling consiste à construire un message autour d’une histoire. Il permet d’atteindre le public en éveillant son empathie et/ou en l’amenant à s’identifier aux personnages mis en avant dans le récit.
En ce qui concerne la création de votre marque employeur, il sera pertinent de construire le storytelling autour des expériences de vos salariés. Un récit qui prend la forme d’un témoignage personnel est nettement plus persuasif que des arguments cités par l’entreprise elle-même. Proposez à vos collaborateurs de rédiger des témoignages textuels ou encore sous format vidéo. La mention de leurs postes, l’explication de leurs missions, la présentation de leur quotidien… sont autant d’éléments que vous pouvez mettre en avant.
Le storytelling peut également porter sur les avantages que vous offrez à vos collaborateurs. Une équipe récompensée par un week-end après l’atteinte de ses objectifs, des familles qui ont pu passer les vacances de leurs rêves parce que votre entreprise a financé les billets d’avion, une journée cinéma aux frais de la boîte et aux heures habituelles de travail constituent des arguments authentiques et motivants.
