Les métiers existants évoluent et se réinventent. Parallèlement, de nouvelles professions émergent afin de satisfaire les exigences en termes de compétences qui ne cessent de se multiplier. Dans un tel contexte, la gestion stratégique des talents au sein de l’entreprise est un levier de croissance et de compétitivité. L’objectif est d’anticiper les transformations en soutenant l’évolution interne des talents, mais aussi en repérant les candidats possédant un potentiel cohérent avec les attentes de votre entreprise.
Talent – quelle définition au sein de l’entreprise ?
La définition du talent souffre d’un manque de précision, ce qui induit de nombreux dirigeants en erreur. En effet, le talent est souvent associé à la notion de “haut potentiel”. Autrement dit, il désigne un collaborateur qui ne manque ni de charisme ni d’exemplarité dans l’accomplissement de ses missions. Vu sous cet angle, les talents se résument aux salariés pressentis pour évoluer vers des postes de haut niveau.
Cependant, le talent peut également évoquer des compétences rares comme la capacité à exceller dans une discipline en croissance ou émergente. Dans ce cas, le salarié considéré comme talent représente un atout pour la croissance et l’évolution de l’entreprise dans la mesure où il possède les compétences requises pour préserver les performances de l’organisation.
Plus globalement, la notion de talent se rapporte à une exploitation judicieuse des connaissances et des compétences d’un salarié afin de faire valoir son potentiel. Autrement dit, le talent peut se situer à tous les niveaux. C’est la combinaison de tous les talents existants au sein de l’entreprise qui contribue à l’excellence globale de celle-ci.
Pourquoi et comment détecter les collaborateurs talentueux ?
Le talent n’est pas figé. À défaut d’être stimulé et valorisé, il peut s’éteindre ou chercher à s’épanouir ailleurs. Dans le premier cas, le gâchis concerne l’individu qui perd l’opportunité de se réaliser. Dans le second, l’entreprise risque de perdre un atout concurrentiel. Adopter une stratégie de gestion performante est de ce fait indispensable. Elle s’articule autour de trois axes :
Détecter les talents
En interne, il s’agit d’analyser les compétences des collaborateurs pour détecter leurs potentiels. Il est en effet fréquent que des salariés possèdent des aptitudes surpassant celles requises par les postes pour lesquels ils ont initialement été embauchés. En externe, il s’agit de repérer des profils compatibles avec vos valeurs, vos objectifs de croissance et de les amener à postuler.
Comment repérer les individus talentueux ?
Les hard skills, à savoir les compétences acquises via les apprentissages et formations constituent de bonnes références pour l’évaluation. Cependant, les compétences techniques ne définissent pas la capacité à évoluer. L’identification des talents passe donc nécessairement par l’évaluation des soft skills qui se rapportent au savoir-être. De fait, plusieurs critères doivent être considérés, la liste suivante étant non exhaustive :
- Capacité d’adaptation
- Engagement
- Esprit d’équipe
- Capacité à inspirer et à fédérer
- Sens des responsabilités
- Autonomie
- Flexibilité
- Performances dans l’atteinte des objectifs fixés
- Aisance relationnelle
- Réactivité et proactivité
- etc.
La détection de ces soft-skills n’étant pas toujours possible lors de l’entretien d’embauche, il est conseillé d’organiser régulièrement des entretiens d’évaluation. Permettre aux collaborateurs d’exprimer leurs aspirations et leur offrir l’occasion de démontrer leur potentiel est également un tremplin de performance pour l’entreprise.
Retenir les talents
À partir du moment où vous avez repéré des talents, votre objectif sera de leur donner envie de rejoindre vos rangs. Si les talents font déjà partie de votre équipe, il s’agira de les motiver à rester et à continuer à fournir des efforts constants pour porter l’entreprise vers le succès.
Valoriser les talents
Chaque talent est unique à sa façon. Afin de s’épanouir dans les meilleures conditions, il doit être placé à un poste stratégique. En d’autres termes, ses attributions doivent être cohérentes avec ses compétences. S’il s’agit d’un nouveau collaborateur, assurez-vous qu’il se sente réellement utile et valorisé pour le motiver à rester. S’il s’agit d’un salarié déjà en poste, n’hésitez pas à lui proposer une promotion ou de lui offrir un poste qui s’adapte mieux à son potentiel. À partir de là, vous pourrez mettre une intelligence collective en place en conjuguant les talents détectés, retenus et fidélisés.
Quelles options pour valoriser et fidéliser vos talents ?
En premier lieu, l’entreprise doit renvoyer une image attractive. Il ne s’agit pas de faire des promesses que vous ne serez pas en mesure de tenir, mais de créer une image de marque qui expose vos valeurs et qui implique vos collaborateurs. Lorsqu’ils sont suffisamment motivés, les salariés deviennent les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise.
Tirez avantage des plateformes évolutives. Dans un contexte dans lequel les systèmes informatiques sont indissociables des entreprises, il est plus judicieux de miser sur les outils aptes à s’adapter aux transformations de votre organisation et de vos stratégies. Les plateformes collaboratives sont indiquées dans le sens où elles permettent aux talents de se synchroniser en temps réel.
Implémentez également une politique de motivation qui valorise l’individu. Un catalogue de formations sur-mesure, des avantages accessoires attrayants… constituent autant de leviers exploitables.
