Consacrée “Grande cause nationale” du quinquennat Macron en 2017, l’égalité salariale entre les hommes et les femmes demeure malheureusement théorique. Dans les faits, les écarts de rémunération à qualifications égales demeurent conséquents malgré la légifération. La mise en place d’une politique salariale équitable est pourtant possible. Cela passe par l’identification des inégalités puis par la mise en place du plan de rattrapage correspondant aux réalités au sein de l’entreprise.
État des lieux des écarts salariaux
En 2017, la France se positionnait à la 129e place (sur 144 pays évalués) en termes d’égalité salariale. Tous contrats confondus, les travailleurs masculins étaient alors avantagés de 25,7 % par rapport aux femmes.
Les tendances ont certes évolué au fil des années, mais elles ne se sont pas améliorées pour autant. En mars 2022, l’Observatoire des inégalités a mentionné un écart total de 28,5 % dans le secteur privé. Force est de constater, mais les femmes restent largement défavorisées, une situation qui s’est davantage dégradée depuis la crise sanitaire.
Face à ce sombre constat, le gouvernement a décidé de rendre le calcul et la publication de l’index d’égalité professionnelle obligatoire. Depuis 2019, cette obligation s’applique aux entreprises de 250 salariés. Depuis 2020, les sociétés comptant plus de 50 salariés sont également concernées. Une note globale sur 100 est alors publiée au 1er mars afin de mesurer la progression de l’équité salariale. Malheureusement, l’Index de l’égalité professionnelle 2022 fait état de seulement 2% d’entreprises respectant le principe. Non seulement cela permettrait de créer une société équitable et impartiale mais la productivité au sein des entreprises en serait optimisée.
Comment évaluer les inégalités salariales ?
Aucune solution concrète ne peut être envisagée tant que les écarts de rémunération ne sont pas détectés. Différentes options permettent d’établir un diagnostic précis en vue de redresser les inégalités existantes.
Index de l’égalité professionnelle
Comme mentionné précédemment, cet outil de mesure doit être mis en place dans les entreprises comptant plus de 50 collaborateurs. Il repose sur 5 indicateurs, à savoir :
- les écarts de salaires
- les écarts de répartition des augmentations annuelles individuelles
- les écarts en termes de promotion
- les augmentations attribuées aux femmes à leur retour de congé maternité
- la proportion de femmes dans le top 10 des salariés les mieux rémunérés.
Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)
La BDESE est également obligatoire à partir de 50 salariés. Elle doit être mise à disposition du comité économique et social (CSE). Si la base de données sert avant tout à analyser la santé de l’entreprise, elle permet aussi d’évaluer l’égalité professionnelle dans l’optique d’identifier les éventuelles discriminations. L’évaluation porte notamment sur :
- Les situations respectives des hommes et femmes en termes d’embauche, de rémunération, de promotion, de formation…
- Les écarts de rémunérations et d’évolutions professionnelles basées sur l’ancienneté, les qualifications et l’âge
- Les taux d’augmentations individuelles par métier
- Les progrès accomplis sur la base des mesures adoptées au cours de l’année écoulée.
Étude de cohortes
Il s’agit d’une étude statistique prospective qui consiste à évaluer un groupe de collaborateurs, d’une part et un groupe de collaboratrices, d’autre part, afin de comparer leurs évolutions respectives. L’analyse porte à la fois sur les évolutions des postes, des responsabilités et des rémunérations. Plusieurs facteurs comme la maternité sont alors pris en compte.
En revanche, l’étude de cohortes nécessite un suivi à long terme, ce qui implique la stabilité des emplois et la fidélité des salariés au sein de l’entreprise.
Quelles solutions pour éradiquer les inégalités salariales ?
Dans le cadre du programme WE EMPOWER, l’ONU avait publié une note d’orientation intitulée “Combler les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes”. Le document mentionne de nombreuses pistes intéressantes comme :
- Les évaluations régulières des écarts salariaux à postes équivalents
- La détermination des postes à valeur égale
- La promotion de la transparence salariale
- Les ajustements salariaux réguliers afin de combler les inégalités
- etc.
La mise en œuvre d’une démarche en faveur de l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes requiert évidemment l’adoption d’une stratégie salariale équitable. C’est donc le processus RH dans son intégralité qui doit être revu.
C’est là que le CSE entre en jeu. Le comité est l’unique instance de représentation des salariés au sein de l’entreprise. Obligatoirement mis en place par élection dans les entreprises de plus de 11 collaborateurs, le CSE peut rester en activité sur une période maximum de 4 ans. Il a pour objectif d’intercéder auprès de l’employeur en faveur des salariés dans l’optique d’obtenir les meilleurs avantages. Les actions menées par le comité permettent de fidéliser les collaborateurs en améliorant notamment leurs conditions de travail, ce qui inclut le volet salarial.
Les membres du comité constituent les principaux interlocuteurs entre les collaborateurs et les employeurs. À cet effet, les élus doivent être en mesure de négocier les avantages les plus attrayants en se basant sur des indicateurs fiables comme la BDESE. Concrètement, le CSE est habilité à analyser les éventuels risques professionnels ; négocier en faveur des femmes pour faciliter un accès non discriminatoire à tous les postes ; analyser et suggérer les aménagements de postes/horaires envisageables ; initier des actions préventives contre les harcèlements et pratiques sexistes, etc.
Dans le but de résoudre les inégalités de salaires entre les hommes et les femmes, le CSE peut négocier l’organisation de formations visant à sensibiliser l’équipe RH contre les recrutements et les promotions basées sur des critères sexistes. Le comité peut aussi suggérer la mise en place de critères impartiaux concernant l’attribution des augmentations et primes. Cela peut se fonder sur des indicateurs de performances (objectifs atteints…), sur l’ancienneté au sein de l’entreprise et sur d’autres critères n’ayant aucun rapport avec le sexe des salariés.
Afin de rétablir l’équilibre salarial, le comité peut également proposer une meilleure indemnisation et/ou une prolongation du congé paternité. Cela permettrait aux hommes de s’impliquer davantage dans la vie de famille, ce qui faciliterait la reprise de poste des femmes à la fin de leur congé maternité.
